2021 : l’année de toutes les transformations
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2021 : l’année de toutes les transformations
workINprogress aide les entreprises à traduire un projet de transformation dans leur environnement de travail. Dans un entretien croisé, Lynda Pariot et Ghislain Grimm – ses cofondateurs – nous livrent en exclusivité l’impact qu’a eu la crise sur leur activité en 2021.
Que retenez-vous de l’année 2021 ?
Lynda Pariot : L’impact de la crise dans le monde du travail est énorme. Toutes les entreprises sont impactées, de la Direction Générale aux salariés en passant par les managers.
En mars 2021, PwC (1) rapportait qu’au niveau mondial, 95% des dirigeants d’entreprises reconnaissent devoir améliorer leur capacité à gérer des crises. Et en France, plus de 2 millions de salariés sont en burnout (2) sans forcément le savoir, dont près d’1 manager sur 5 (2).
Nos clients sont très demandeurs d’échanges et de conseils pour élaborer des solutions sur mesure et c’est ce que nous aimons faire.
Ghislain Grimm : La bonne nouvelle, c’est que l’on a moins besoin de convaincre nos clients sur le futur du travail.
Avant les entreprises trouvaient toutes les bonnes raisons de ne pas aller vers les nouveaux modes de travail. La crise a donné un sérieux coup d’accélérateur, en particulier au télétravail.
Au printemps 2020, on estime que plus d’un demi-milliard de personnes (557 millions) dans le monde travaillaient depuis chez elles (3) soit 17,4% de la population active mondiale (3). En France, la part des salariés travaillant habituellement dans un bureau et en télétravail au moins 1 jour par semaine a presque quadruplé entre 2019 et le premier confinement en 2020 : elle est passée de 18% à 65% (4).
C’est un crash test que personne n’aurait jamais fait. On a gagné plusieurs années d’évangélisation et de consulting, ce qui nous place désormais dans une période de passage à l’action. En témoigne la signature de plus de 20 000 accords de télétravail depuis le début de la crise (ANDRH).
« La bonne nouvelle, c’est que l’on a moins besoin de convaincre nos clients sur le futur du travail. »
LP : A l’heure où l’on se parle, on est dans une forte dynamique de reprise. Peu de nos clients nous parlent de crise d’ailleurs. On est plutôt dans une période de transformations.
Les entreprises et les marques basculent ou évoluent vers de nouveaux business models et de nouvelles pratiques : adoption massive du digital, innovations incrémentales ou de rupture, nouveaux services et nouvelles offres répondant à l’expérience attendue par les clients.
Et elles se penchent dorénavant aussi sur l’expérience employé. J’appelle cela la symétrie des attentions, c’est un sujet qui nous tient à cœur chez workINprogress. Elles le font dans l’urgence mais elles n’ont pas d’autre choix que celui de réussir. Et c’est d’ailleurs souvent en pareils cas que ça marche.
Quelles transformations avez-vous observées ? Comment votre activité a-t-elle été affectée par la crise ?
GG : Un bon révélateur de l’ampleur de la transformation est le changement de nos interlocuteurs.
Nous sommes toujours en contact avec les Directeurs Immobiliers, les Directeurs de l’Environnement de Travail, les Directeurs des Ressources Humaines et les Directeurs de la Transformation qui restent en première ligne.
Mais aujourd’hui, les Directeurs Généraux, les Présidents, le COMEX s’impliquent aussi plus directement. Ces dirigeants demandent à nous voir du jour au lendemain alors qu’habituellement il fallait plusieurs mois avant de décrocher un rendez-vous avec eux.
LP : On nous demande aussi d’affûter davantage nos techniques de cadrage.
Il s’agit de développer des indicateurs de performance (KPI) plus stratégiques et plus précis qu’avant, et plus seulement de vouloir être « agile » ou « attractif » selon les mots à la mode.
On nous demande désormais de mettre les projets de nouvel environnement de travail au service d’indicateurs de performance concrets tels que :
GG : L’expression des usages futurs devient un enjeu majeur.
Il faut concevoir un nouvel environnement de travail « post crise », foncièrement différent de ce que l’on connait.
80% des salariés français pensent que l’organisation du travail et des bureaux doit évoluer une fois la crise sanitaire passée (5).
On les aide à se projeter dans ce futur du travail en co-design. Pour Orange Le Nouveau Village à Arcueil, on développe ainsi un « Lab », une sorte d’appartement témoin de ce que sera le nouvel environnement de travail. Les 5 000 salariés concernés peuvent à tour de rôle le tester, se familiariser avec lui et donner leurs feedbacks pour l’améliorer.
« Pour Orange Le Nouveau Village à Arcueil, on développe un Lab : une sorte d’appartement témoin de ce que sera le nouvel environnement de travail. »
LP : L’essor du télétravail accélère aussi l’adoption du Flex Office.
Le Flex Office désigne de façon générique un espace de travail sans bureau attribué. En 2019, 14% seulement des salariés français travaillaient en Flex Office (6). En octobre 2020 59% des entreprises en France souhaitaient adopter ou intensifier le Flex Office (7).
Nous avons beaucoup de demandes d’entreprises (comme Doctolib, Les Echos-Le Parisien, GE, FDJ, Groupe Duval, Ipsen…) qui veulent passer au Flex Office et être assistées pour trouver un modèle qui leur est propre, sans dogmes, ni tabous. En 2021, nous les avons aidées dans leur stratégie d’espaces de travail (« Workplace Strategy ») avec des outils comme la « carte de maturité ». Après avoir conduit des entretiens en profondeur avec des collaborateurs, celle-ci permet d’identifier les populations les plus à même de passer au Flex Office et définit le parcours d’accompagnement nécessaire.
GG : Dans ce cadre, nous accompagnons de plus en plus les managers pour créer leur projet d’équipe.
Avant il s’agissait plutôt de les aider à prendre en mains de nouveaux outils, de les former à de bonnes pratiques, des règles de vie au travail. Maintenant, il s’agit plutôt de leur apprendre à créer leur projet d’équipe et à adopter de nouveaux modes de management en accordant par exemple à leurs collaborateurs plus d’autonomie, de confiance et de responsabilisation.
Pour cela, nous travaillons de façon plus intégrée avec les responsables du développement des compétences et de la culture managériale de nos clients pour élaborer des séminaires d’acculturation, des ateliers d’équipes etc. Nous avons ainsi accompagné plusieurs milliers de managers en 2021 (Orange, notamment pour Bridge, le siège du Groupe, Technip Energies, Moët Hennessy, Thales, L’Oréal…).
LP : Nous avons aussi étoffé notre offre de veille.
Nous avons toujours fait de la veille pour nous et en communiquions une partie sur nos réseaux sociaux avec l’aide de notre partenaire PlanningStrat-Station.
Nous disposons d’un corpus de plus de 3 000 sources d’informations en France et à l’international. Nous avons aussi compilé plus de 200 études depuis le début de l’année.
Dans cette période, nos clients nous demandent de partager avec eux des tendances, des benchmarks, des chiffres clés et des innovations à travers des présentations, des articles, des synthèses que l’on complète de nos points de vue.
« Nous disposons d’un corpus de + de 3000 sources d’informations en France et à l’international. »
Vous fêtez vos 5 ans en 2022. Pensiez-vous en arriver là ?
GG : L’expérience employé est au cœur de la transformation des entreprises et le nouvel environnement de travail en est le catalyseur.
Si fin 2020, 43% des entreprises en France avaient mis en place une politique d’expérience collaborateur, elles n’étaient que 25% fin 2018 (8).
Nous avions cette vision il y a 5 ans, qui s’est traduite par notre signature de « Designers de l’eXpérience Employé ». L’histoire nous a donné raison.
LP : Les dirigeants nous appellent pour notre expertise dans le domaine des environnements de travail.
C’est assez pointu et peu d’acteurs sur le marché sont capables de faire le lien entre une transformation organisationnelle et sa traduction opérationnelle dans un nouvel environnement de travail.
Nous avons appris avec nos clients et nous nous sommes adaptés. C’est ce positionnement qui nous rend uniques et fait que nous nous retrouvons sur de gros projets complexes à grande échelle, impliquant des milliers de collaborateurs.
« Peu d’acteurs sur le marché sont capables de faire le lien entre une transformation organisationnelle et sa traduction opérationnelle dans un nouvel environnement de travail. »
Quelles sont les perspectives ?
LP : Nous allons finir l’année avec une augmentation de notre chiffre d’affaires de l’ordre de 30%.
Nous sommes en veille permanente pour recruter des consultants, et on travaille en mode projet avec des experts pointus. La moitié de nos projets sont conduits en partenariat avec l’écosystème : architectes concepteurs, cabinets d’innovation, conseil en transformation digitale…
Nous développons aussi des partenariats technologiques pour soutenir notre approche d’accompagnement (micro-learning, ancrage, baromètre…).
Nous déménagerons en janvier. Et nous fêterons ensemble au printemps notre 5ème anniversaire sur notre rooftop !
Nous vous invitons à vous abonner à notre page LinkedIn pour suivre nos actualités et un extrait hebdomadaire de notre veille. Pour plus d’informations, contacter Lynda Pariot : lpariot@workinprogress.xyz
Sources :
(1) Global Crisis Survey – Building Resilience For The Future – PwC – March 2021
(2) Etat psychologique des salariés français – Baromètre T8 – OpinionWay / Empreinte Humaine – Octobre 2021
(3) From potential to practice: Preliminary findings on the numbers of workers working from home during the COVID-19 pandemic – International Labour Organisation – March 2021
(4) Quel avenir pour le télétravail après le déconfinement ? – IPSOS – Juillet 2020
(5) Organisation de travail après la crise sanitaire : attentes et priorités – Odoxa – Mars 2021
(6) Observatoire Actineo – Mars 2019
(7) (re)imaginer les bureaux demain – JLL – Octobre 2020
(8) L’expérience collaborateur vue par les acteurs RH – Parlons RH – 2021
